この記事でわかること
- 両立支援等助成金の6つのコースと活用シーン
- 出生時両立支援コース（子育てパパ支援）の詳細
- 育児休業等支援コースの受給要件と金額
- 申請から受給までの流れと必要書類
両立支援等助成金とは？仕事と育児・介護の両立を支援する制度
「男性社員から育休を取りたいと言われたけど、どう対応すればいい？」
「育休から復帰した社員のサポート体制を整えたい...」
こんな課題を抱える企業に活用いただきたいのが、両立支援等助成金です。
両立支援等助成金は、従業員が仕事と育児・介護を両立できる職場環境を整備した事業主に対して助成金を支給する制度です。
なぜ今、注目されているのか？
- 男性育休の義務化: 2022年4月から育児休業の周知・意向確認が義務化
- 人材確保の競争: 両立支援制度の充実は採用力アップに直結
- 助成金額の拡充: 2026年度も引き続き手厚い支援内容
- 社会的な要請: ワークライフバランス推進が企業評価の重要指標に
6つのコースと活用シーン
両立支援等助成金には目的別に複数のコースがあります。
コース一覧
| コース名 | 対象となる取組 | 助成金額の目安 |
|---|---|---|
| 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） | 男性の育児休業取得支援 | 最大60万円 |
| 育児休業等支援コース | 育休取得・職場復帰支援 | 最大72万円 |
| 介護離職防止支援コース | 介護休業取得支援 | 最大60万円 |
| 育休中等業務代替支援コース | 育休取得者の業務代替 | 最大125万円 |
| 柔軟な働き方選択制度等支援コース | フレックス・時短等の制度導入 | 最大60万円 |
| 不妊治療両立支援コース | 不妊治療と仕事の両立支援 | 最大30万円 |
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）を詳しく解説
男性の育児休業取得を促進する企業向けのコースです。
受給要件
以下のすべてを満たす必要があります：
- 男性労働者が子の出生後8週間以内に育児休業を取得
- 育児休業取得前に、育児休業制度などについて周知し、取得を働きかけている
- 育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しを行っている
助成金額
| 区分 | 育休5日以上 | 育休2週間以上 |
|---|---|---|
| 第1種（初回） | 20万円 | - |
| 第2種（2回目以降） | - | 60万円 |
※中小企業の場合。大企業は金額が異なります。
【具体例】男性社員が2週間の育休を取得した場合
A社の例（IT企業・従業員30名・中小企業）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者 | 営業部の田中さん（子どもが誕生） |
| 育休期間 | 出生後2週間 |
| 取組内容 | 上司との面談、業務の引継ぎ計画策定 |
受給額: 第1種 20万円（初めて男性の育休取得者が出た場合）
さらに、育休取得者が増えると追加の助成も受けられます。
育児休業等支援コースを詳しく解説
育児休業の取得・職場復帰を円滑に行うための取組を支援するコースです。
2つの区分
| 区分 | 対象となる取組 | 金額（中小企業） |
|---|---|---|
| 育休取得時 | 育休取得前の面談、プラン作成 | 36万円 |
| 職場復帰時 | 復帰後の面談、フォローアップ | 36万円 |
受給要件
育休取得時:
- 育休取得予定者と面談を実施
- 「育休復帰支援プラン」を作成
- プランに基づき業務の引継ぎを実施
- 連続3ヶ月以上の育児休業を取得
職場復帰時:
- 育休取得時の支給を受けている
- 育休終了前に上司または人事と面談
- 原則として原職または原職相当職に復帰
- 復帰後6ヶ月以上継続して雇用
【具体例】女性社員が育休を取得・復帰した場合
B社の例（製造業・従業員50名・中小企業）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者 | 経理部の佐藤さん |
| 育休期間 | 1年間 |
| 取組内容 | 取得前面談、復帰支援プラン作成、復帰後面談 |
受給額:
- 育休取得時: 36万円
- 職場復帰時: 36万円
- 合計: 72万円
育休中等業務代替支援コースを詳しく解説
2024年度から新設されたコースで、育休取得者の業務を代替する体制づくりを支援します。
3つの区分
| 区分 | 対象となる取組 | 金額（中小企業） |
|---|---|---|
| 新規雇用 | 代替要員を新たに雇用 | 最大67.5万円 |
| 手当支給等 | 周囲の社員に手当支給 | 最大125万円 |
| 有期→正社員 | 代替要員を正社員化 | 最大20万円 |
手当支給等の詳細
育休取得者の業務を周囲の社員がカバーし、その社員に手当を支給した場合に助成されます。
助成額の計算:
- 育休1ヶ月あたり: 業務体制整備経費 5万円
- 手当支給総額の 75%（上限あり）
【具体例】1年間の育休中、業務を周囲でカバーした場合
C社の例（サービス業・従業員20名・中小企業）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 育休取得者 | 企画部の山田さん（1年間育休） |
| 業務代替 | 同僚3名で分担 |
| 手当支給額 | 月2万円×3名×12ヶ月 = 72万円 |
受給額:
- 業務体制整備経費: 5万円×12ヶ月 = 60万円
- 手当支給助成: 72万円×75% = 54万円
- 合計: 最大114万円
申請の流れ【育児休業等支援コースの場合】
ステップ1: 事前準備（育休取得前）
やるべきこと:
1. 就業規則に育児休業制度を規定
2. 育休取得予定者との面談を実施
3. 「育休復帰支援プラン」を作成
4. プランに基づき業務の引継ぎを実施
ポイント:
面談は育休開始前に行い、面談シートを作成・保管しておきましょう。
ステップ2: 育児休業の取得
連続3ヶ月以上の育児休業を取得させます。
注意点:
- 育休開始日と終了予定日を明確に
- 育休中の連絡体制を整備
- 育休中の社会保険料免除手続きを実施
ステップ3: 育休取得時の支給申請
育児休業開始日から3ヶ月経過後、2ヶ月以内に申請します。
必要書類:
- 支給申請書
- 育休復帰支援プラン
- 面談シート
- 育児休業申出書
- 就業規則（育休制度の規定があるもの）
- 出勤簿・賃金台帳
ステップ4: 職場復帰と復帰時の申請
育休終了後、職場復帰させ、6ヶ月継続雇用した後に申請します。
申請タイミング: 復帰後6ヶ月経過日の翌日から2ヶ月以内
追加の必要書類:
- 復帰後の面談シート
- 復帰後の出勤簿・賃金台帳
申請時によくある失敗パターンと対策
失敗パターン1: 面談シートを作成していない
よくある事例:
「面談はしたけど、記録を残していなかった」
対策:
面談内容は必ず面談シートに記録し、労働者と事業主の双方で確認・署名します。厚生労働省のひな形を活用しましょう。
失敗パターン2: 育休復帰支援プランを作成していない
よくある事例:
「プランが必要だと知らなかった」
対策:
育休復帰支援プランは必須書類です。厚生労働省の様式を参考に、業務の引継ぎ計画や復帰後のサポート体制を記載します。
失敗パターン3: 原職復帰でなかった
よくある事例:
「復帰後、別の部署に配属したら対象外になった」
対策:
原職または原職相当職への復帰が要件です。やむを得ず配置転換する場合は、事前に労働局に相談しましょう。
失敗パターン4: 申請期限を過ぎてしまった
よくある事例:
「復帰から6ヶ月経ったことを忘れていた」
対策:
申請期限は育休開始から3ヶ月後（取得時）、復帰から6ヶ月後（復帰時）のそれぞれ2ヶ月以内です。カレンダーにリマインダーを設定しましょう。
2026年度の注目ポイント
育休中等業務代替支援コースの拡充
育休取得者の業務を代替する際の支援が手厚くなっています。
ポイント:
- 周囲の社員への手当支給も助成対象
- 代替要員の正社員化も支援
- 育休期間に応じた助成額の設定
男性育休取得率の公表義務化対応
従業員1,000人超の企業は男性育休取得率の公表が義務化されています。両立支援等助成金を活用して取得率向上を目指しましょう。
よくある質問（FAQ）
Q: パート・契約社員も対象ですか？
A: はい、雇用保険の被保険者であれば、雇用形態に関わらず対象となります。ただし、有期雇用労働者の場合は一定の要件があります。
Q: 1社で複数の従業員について申請できますか？
A: はい、可能です。育児休業等支援コースは、有期雇用労働者と無期雇用労働者それぞれ1人ずつが対象となります。出生時両立支援コースは複数人での申請が可能です。
Q: 育休期間が3ヶ月未満の場合は対象外ですか？
A: 育児休業等支援コースは連続3ヶ月以上が要件です。出生時両立支援コースは5日以上から対象となりますので、短期間の育休の場合はこちらをご検討ください。
Q: 男性の育休と女性の育休、両方申請できますか？
A: はい、別々のコースで申請可能です。男性は出生時両立支援コース、女性は育児休業等支援コースを活用することで、それぞれ助成を受けられます。
Q: 申請は自社でできますか？
A: 自社での申請も可能です。ただし、書類要件が細かく、面談シートや復帰支援プランなど独自の様式が必要なため、社会保険労務士への相談をおすすめします。
まとめ：両立支援を助成金で推進しよう
両立支援等助成金は、育児・介護と仕事の両立を支援する企業にとって非常に有効な制度です。
申請成功の4つのポイント
1. 事前に面談を実施し、記録を残す
2. 育休復帰支援プランを必ず作成
3. 原職または原職相当職への復帰を確保
4. 申請期限を厳守（育休開始/復帰からの期間に注意）
今すぐできる3つのアクション
ステップ1: 今後1年間に育休取得予定の従業員を把握する
ステップ2: 就業規則の育休制度規定を確認・整備
ステップ3: 面談シート・復帰支援プランの様式を準備
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参考リンク:
*この記事は2026年1月時点の情報に基づいています。制度内容は変更される可能性がありますので、最新情報は厚生労働省の公式サイトをご確認ください。*